COMPETENCIA DEL PERSONAL EN ISO 37001

competencia del personal en ISO 37001

“Un hombre competente es un hombre que se equivoca según las reglas.” Paul Valéry

La competencia del personal participante en un sistema de gestión antisoborno  ISO 37001 debe estar asegurada.

Planificación de la competencia antisoborno

Las personas que participan en un sistema de gestión antisoborno deben poseer la competencia necesaria para realizar los trabajos que afecten al desempeño de dicho sistema.

Para cada uno de los cargos o posiciones establecidas como necesarias en la organización, se deben determinar las competencias necesarias.  Se incluye a las que pertenezcan a cualquier nivel o función de la organización tales como directores, funcionarios, empleados, empleados o trabajadores temporales y voluntarios (ISO 37001:2016, 3.25)

La norma define la competencia como la “capacidad para aplicar conocimientos y habilidades con el fin de lograr los resultados previstos” (3.13).  Las personas entonces deben ser capaces de alcanzar logros en relación a las actividades vinculadas al antisoborno.

La norma también establece que las competencias se deben basar en la educación, formación o la experiencia de las personas, es decir que no se requiere que se cumplan los requisitos de todos estos aspectos.  Por ejemplo, es posible cumplir las competencias necesarias solamente con experiencia o solamente con educación

Implementación de la competencia antisoborno

Se debe asegurar que cada uno de los colaboradores de la organización sea competente en los mismo términos previamente definidos para las posiciones o cargos.

En los casos en los que se identifiquen brechas o falencias de competencias, mediante la comparación de las competencias necesarias para un cargo y las competencias que efectivamente posee un colaborador, se deben tomar acciones por las cuales ese colaborador adquiera las competencias que le faltan.

Estas acciones pueden ser por ejemplo la formación, la enseñanza o práctica interna, la reasignación de tareas acorde a su reales competencias o su reemplazo por personas que si cuenten con las competencias necesarias.

La organización no debe limitarse a solamente realizar estas acciones sino que debe comprobar que las mismas han logrado los resultados esperados, esto es, que se ha conseguido que el colaborador efectivamente haya alcanzado las competencias que necesitaba.

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